建設業の働き方改革をふまえた労働契約の注意点【テンプレート付】

2024年4月スタートの「時間外労働（残業）の上限規制」について

この「時間外労働（残業）の上限規制」は、働き方改革関連法の一つ「改正労働基準法」が根拠法となり、2019年4月から順次施行されているものです。ただし、建設業界においては、現場における工期の問題や従来からの労働環境に対する影響が多大であり、規制を守って業務を管理・遂行していくことが非常に困難な業種であるため、猶予期間が設けられていました。
しかし、2024年4月からは建設業においても規制の順守が義務化される以上、必ず対応していかなければなりません。これにより、法律に違反した場合の「罰則」も発生します。
しっかりと対応していくためにも、まずは「時間外労働（残業）上限規制」の内容から確認していく必要があります。

時間外労働（残業）上限規制内容の確認

まずは、時間外労働（残業）に関する基本的なルールの確認ですが、時間外労働（残業）をするためには条件があります。条件をクリアするためには、「36協定」という労使間協定を結び労働基準監督署へ届出をする必要があります。この「36協定」にて、日・月・年単位の時間外労働（残業）の上限等を事前に定めていきます。
ただし「36協定」を締結したからといって無制限に残業が可能となるわけではなく、法律により上限が設けられています。その上限とは、原則「月45時間・年間360時間」というものですが、これまで建設業については適用除外とされていました。
ところが、その規制が2024年4月からは建設業においても適用されるため、時間外労働（残業）の上限規制である、原則「月45時間かつ年360時間以内」というルールをしっかりと守っていかなければなりません。
なお、臨時的な特別な事情があって労使間で合意する「特別条項」があれば、これ以上の時間外労働も可能ですが、それにも上限が定められており、「年720時間（単月100時間、複数月平均80時間）」を超えることはできません。

違反した場合の「罰則」について

時間外労働（残業）の上限規制のルールを守らなかった場合、どのような「罰則」が科されるのでしょうか。
具体的な罰則内容は、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」とされています。

ここで注意ポイント！
仮に違反してしまっても「罰金を払えば済むんでしょ！？」と軽く考えてしまう方もいるかもしれません。単に罰則を科せられただけで済めばよいのですが、公共工事の入札に影響が生じるなど、事業を継続していく上では罰則以上のペナルティへと発展してしまう恐れもあるため、軽く考えるのはとても危険です。

事業者が対応しなければならない内容

労働契約書・雇用契約書は締結する必要があるか？

では、改正にともなって「労働契約書・雇用契約書」を締結する際に、どのような点を注意すればよいでしょうか。
まず、そもそもの基本的なルールの説明となりますが、労働基準法第15条では、事業主は労働者を雇い入れる際に「法律上記載しなければならない労働条件の事項を書面による交付により明示しなければならない」というルールがあります。
そのルールが守られていれば、「労働契約書・雇用契約書」といった形で契約の締結が必須というわけではありません。「労働条件通知書」という形で、使用者が労働者に通知すればよいことになります。
要するに、法により義務付けられているのは「労働契約書・雇用契約書」の作成ではなく、「労働条件の書面による明示」ということになります。

法改正にともなう「労働条件の明示」の変更点は？

2024年4月から「労働条件の明示」が必要な事項にも変更点が発生します。

勤務の場所－「変更の範囲」の明示

これまでは、労働条件の明示事項の一つである「勤務場所」については、「雇入れ時」または「更新契約時」の「勤務場所」について明示していれば足りましたが、改正法により追加内容として、「勤務場所の変更の範囲」まで明示する必要が生じました。

建設業として考えられる内容は、雇入れ時が「本社勤務」であった場合、今後の「勤務場所の変更」の範囲について、当該会社の「全国の営業所への転勤」、「首都圏内のみの転勤」、「テレワークがあるのか」など、変更の可能性があればその内容を明示しなければなりません。

業務の内容－「変更の範囲」の明示

「業務の内容」の明示ルールについても、「勤務場所」と同様に「雇入れ時」または「更新契約時」の「業務の内容」に加えて「業務内容の変更の範囲」まで明示する必要があります。

建設業として考えられるのは、雇入れ時が「現場作業員」であった場合でも、将来的に「会社の指定する全業務が対象なのか」、「技術者としての業務や監理業務に従事する可能性があるのか」、「現場作業のみで変更の可能性がないのか」、「部署の配置転換があるのか」など考慮し、変更の範囲を明示する必要があります。

期間の定めのある雇用（有期雇用）の場合について－更新上限についての明示

期間の定めのある労働契約（有期雇用）について、「契約の更新に関する上限設定」をした場合には、「その上限」を「契約時」か「更新時」のタイミングで明示する必要があります。
明示する設定内容としては、「更新●回まで」といった回数か、「通算契約期間●年まで」といった期間で設定する方法があります。

無期転換申込権に関する明示

更新による通算契約期間が5年を超える場合における、無期転換申込権が発生する有期契約については、以下の記載内容を追加事項として明示する必要があります。
（記載内容）
本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の締結の申込みをすることにより、本契約期間の末日の翌日（●年●月●日）から、無期労働契約での雇用に転換することができる。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無（無・有（別紙のとおり））

一人親方問題に注意！実態が「雇用」になっていませんか？

建設業では、いわゆる偽装請負といわれている「一人親方とのあいまいな請負契約」が散見されます。事業主が労働者の法定福利費（社会保険）の負担ができないなどの理由により、本来は雇用に該当する労働者を表面上は請負契約といった形で雇い入れているケースが横行しています。
国としてもこの問題にはメスを入れ始めており、国交省による「規制逃れを目的とした一人親方防止対策」「適正一人親方の目安の策定」、厚労省による「注意喚起のパンフレット作成」などを政策的に進め、是正に積極的に取り組んでいます。

以下のようなケースに該当する外注（請負契約）があれば注意！

• 仕事の就業日・時間（始業・終業）を指定している
• 仕事に進め方や作業方法等について具体的な指揮命令を行っている
• 労働時間・日数によって報酬が変動する契約となっている
• 報酬が同種の従業員と同程度の金額であり必要経費を支払っていない
• 10年程度未満に実務経験者（CCUSレベル3相当未満）の技能者と一人親方として請負契約をしている

まとめ

前述してきたとおり、建設業界の労働環境・人材不足の課題は、労働契約上の問題としても業界特有なものへ繋がっていることと思われます。
度重なる法律や制度の改正による環境の変化に対応できず、「労働時間が長い」「休日が少ない」「社保未加入」が当たり前となっているなど、労働基準法に則った労働条件にて雇用されていないケース、一人親方の偽装請負問題などのように、本来あるべき契約を締結していないケースが散見される状態が続いていました。
そのような中で、2024年4月からの「時間外労働の上限規制」義務化が始まりました。
人材不足に加え、賃金の引上げ、資材やエネルギー価格の高騰など経営的に厳しい状況が続く中、事業を継続していくためには「改正法に対応した労働環境・労働契約の整備」は大きなハードルであることは間違いありません。
しかし、早い段階からこの問題に正面から向き合い、法律を遵守した取り組みをおこなってきた事業主が他社との差別化により人材確保に成功している事例が多く見られるのも事実です。
結果として、働き方改革に真摯に取り組むことが、業界の発展とともに自社の発展へと繋がっていくのではないかと考えます。

執筆者情報